员工年终考核办法（范例推荐）

时间：2022-11-21 12:45:05 浏览次数：

导读：员工年终考核办法公司员工年终考核办法为保证员工年终考核工作的有序进行,特制定本办法。一、年终考核的目的：员工年终考核结果作为年终奖金发放之依据，作为后续晋升之参考。二、考核期间

员工年终考核办法公司员工年终考核办法为保证员工年终考核工作的有序进行,特制定本办法。一、年终考核的目的：员工年终考核结果作为年终奖金发放之依据，作为后续晋升之参考。二、考核期间下面是小编为大家整理的员工年终考核办法 ,供大家参考。

员工年终考核办法

　　公司员工年终考核办法

　　为保证员工年终考核工作的有序进行,特制定本办法。

　　一、年终考核的目的：

　　员工年终考核结果作为年终奖金发放之依据，作为后续晋升之参考。

　　二、考核期间：元月一日至十二月三十一日

　　三、年终考核程序:1、具体考核进度见每年度拟定的详细《年终考核作业进度表》；

　　2、员工考核及调整权限：

　　考核权限

　　调整人

　　被考核人

　　组长

　　副课长

　　课长

　　副经理

　　经理

　　协理

　　总经理室

　　类别

　　组长

　　(副）(副)课长

　　经理

　　协理

　　总经理室

　　员工

　　领班

　　组长

　　副课长

　　课长

　　副经理

　　经理

　　协理

　　▲

　　员工

　　组与组

　　课与课

　　▲

　　部与部

　　▲

　　员工、领班、组长评核结果由人资以部门为单位汇总呈总经理室核准.二、年终考核分数对应等级及奖金加权系数及奖金的计算：

　　1、考核等级及奖金系数:

　　序号

　　等第

　　1234考核分数

　　加权系数

　　1.210。80。6备注

　　休假原因除外,其余由人资集中培训，经考核合优等

　　100—90分

　　甲等

　　89.9—80分

　　乙等

　　79。9-70分

　　丙等

　　69。9-60分

　　5丁等

　　59。9-50分

　　0.4格者留用,不合格者终止雇佣合同

　　终止雇佣合同

　　6等外

　　50分(含）以下

　　02、核算奖金参与运算的薪资基数为：底薪、年功俸、职务津贴、底薪降低额、原年功俸、原职津之合计；

　　3、年终奖金总金额，根据公司当年度的经营状况而定，提取利润的的一定比例（比照往年所提取的比例)。

　　五、年终考核细则：

　　1、凡出现以下情形之一的员工不得评为优等:a.乙等部门的部门主管不得评为优等；

　　b。本年度有记大过处分者未抵消者不得评为优等员工；

　　c。迟到、早退达十次以上者及曾经有旷工行为者不得评为优等员工.2、凡出现下列情形之一者不得参加年度考核：

　　a.试用期间还未转正之非普通作业员及进厂未满一个月的普通作业员;b。缺勤（年度探亲假、年假、年休假、公假不计入）占年度内应出勤日数四分之

　　一(含）以上者；

　　c.年度考核期间尚在停薪留职者。

　　3、请假、奖惩加、减分原则（请部门了解，由人资作业):

　　缺勤扣分

　　类别

　　停薪留职/事假

　　病假

　　迟到/早退

　　旷工

　　婚假+丧假+产假

　　工伤假

　　奖惩加、扣分

　　扣除时间（天）

　　扣分标准

　　奖励类别

　　加分标准

　　处分类别

　　扣分标准

　　000020300。4分/天

　　通报表扬

　　1分/次

　　通报批评

　　1分/次

　　0。2分/天

　　0。2分/次

　　2分/天

　　0。2分/天

　　0.2分/天

　　嘉奖

　　小功

　　大功

　　2分/次

　　4分/次

　　6分/次

　　警告

　　小过

　　大过

　　2分/次

　　4分/次

　　6分/次

　　备注：1、年假、公假、年休假不扣分；2、事假不得与年假、年休假相抵。

　　六、部门等级对应员工等级分配比例：

　　部门

　　优等部门

　　甲等部门

　　乙等部门

　　取数时四舍五入

　　优等员工比例

　　甲等员工比例

　　乙等员工比例

　　35％

　　25％

　　15%50%50%50%15%25%35％

　　备注

　　七、考核对象分类：

　　员工考核对象分为管理职(指领取职务津贴的人员）、技术职（研发(助）工程师、生技(助）工程师、企划设计(助)工程师、品保（助）工程师、电脑资讯部（助）工程师、总务电工、总务木工）、外办业务员、外销业务员、司机职、保安员职、一般职（除以上类别外的其它人员）。

　　八、考核要求：

　　1、考核时应力求公正、公平、客观，不应受个人感情、偏见、学历、性别、年资

　　等因素之左右;

　　2、考核人须对员工考核表逐条逐项,严格谨慎地评核，不得涉及与被考核者职务

　　不相关的行为;3、以考核期间内所发生的事实为依据，对于考核期间以外所发生的功过不予考虑;4、各单位的考核工作须按规定期限完成,若有延误、积压或徇舞弊行为发生,由人

　　资部呈报上级予以惩处;5、各单位如遇所属员工调动时，该单位主管应将被调动员工之月绩效考核资料移交

　　给新调往的部门主管进行考核.

　　八、绩效沟通程序：

　　1、考核者应向被考核者说明考核结果，并要求被考核者签名认同后，将考核结果送人资部门。

　　说明考核结果的义务；

　　2、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有

　　权向二次考核者申诉；如果被考核者对二次考核者的考核结果仍有异议，可以向人力资源部门提出申诉.九、调阅规则：

　　1、员工各项考核资料，表册均存档于人力资源部，除经(副）理级以上主管及经管人员外，其它人员不得查阅；

　　2、直属上级主管方可有权要求调阅部属的考核资料，但下属不得要求调阅上一级主管的评核资料。

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