2023年度数字人事工作心得体会【完整版】

时间：2022-11-23 08:15:03 浏览次数：

导读：数字人事工作心得体会数字人事工作心得体会【篇一：数字人事心得体会】数字人事心得体会今年以来市区国税局勇挑改革重担，增强政治担当，将“数字人事”试点工作作为一项重要政治任务，结合正在

数字人事工作心得体会数字人事工作心得体会【篇一：数字人事心得体会】数字人事心得体会今年以来市区国税局勇挑改革重担，增强政治担当，将“数字人事”试点工作作为一项重要政治任务，结合正在下面是小编为大家整理的数字人事工作心得体会 ,供大家参考。

数字人事工作心得体会

　　数字人事工作心得体会【篇一：数字人事心得体会】

　　数字人事心得体会

　　今年以来市区国税局勇挑改革重担，增强政治担当，将“数字人事”试点工作作为一项重要政治任务，结合正在开展的“三严三实”专题教育，把“三严三实”要求具化为“准、实、责、新、严”五字标准，推动了“数字人事”试点工作扎实有序开展。

　　一、凝聚共识突出一个“准”字

　　一是抓准上级精神，凝聚改革共识。认真学习领会总局部署要求和王军局长的一系列思想、理念，在试点工作发动大会和历次全市重要会议上进行反复强调、准确传达；进行全市范围的政策宣讲，组织开展了“项目组谈收获”、“税干谈项目”、“我与‘数字人事’主题演讲比赛”等活动，让干部在谈认识、论成长中进一步准确把握“数字人事”的精神实质。二是学准制度方法，凝聚发展共识。在内网网站上设立“数字人事”专题，建立制度学习的网络阵地；开展了6次全市制度培训活动，各县市区局也分别组织集中学习，并通过举办“数字人事”知识考试、编印《“数字人事”百问百答》手册等措施，促使全市干部对制度方法进行准确掌握，真切认识到“数字人事”对国税事业发展和个人成长发展的促进作用。三是瞄准工作要点，凝聚执行共识。多次召开全市调度会议，点评工作情况，找准存在的问题；3月底召开了全市试点工作推进会，各县市区局晒成果、比业绩、分享经验、取长补短，形成齐头并进的良好局面，全市各级在执行层面的共识进一步凝聚。

　　二、工作措施突出一个“实”字

　　潍坊市国税局着眼于全省乃至全国更大范围的推行要求，着眼于制度方法“接地气”、符合基层实际，扎扎实实的开展信息化建设、制

　　度验证、数据分析等工作，实实在在的去发现问题、解决问题，全力以赴为“数字人事”在更大范围推行发挥好试点作用。一是工作步骤实。制定了工作路线图和配档表，确定了“先模拟、再分析、完善制度、搭建平台、试点推行、持续改良”的工作步骤，确保试点工作步步为营、扎实推进。二是平台搭建实。将税务干部综合管理信息系统的开发应用作为重中之重，在平台搭建阶段采取了“边申请立项、边提出需求、边开发软件”的超常规工作措施，确保系统如期上线运行。先后13次对系统进行优化和完善，确保系统模块全、数据全、功能全，而且全部功能可用、实用，实现了数据“入口清晰、查询简单、比照直观”，让干部使用更便捷、组织

　　使用更高效。三是数据应用实。依托对54万余条真实数据的模拟运行，对制度方法提出修改建议，大多被总局采纳。全市推行以来进行了3次全面数据分析，全部从系统中提取真实数据，对制度方法的实施效应进行了如实表达，并针对发现的问题制定了19条工作措施，推动“数字人事”工作落实水平不断提升。

　　三、任务落实突出一个“责”字

　　通过建立流畅运转的工作机制，引导全员树立责任意识、标准责任行为、优化责任成果。一是建立“分工负责制”，做到“人人都有责任”。市县两级均成立领导小组和项目组，市局项目组按工作职能细分7个小组，任务到岗，责任到人，相关职能科室积极配合，全力投入试点工作。各县市区局参照市局分工，确保责任落实到位。二是建立“倒排工期制”，做到“心中牢记责任”。按照项目推行时间节点进行倒排工期，建立试点推行工作配档表和路线图，确定各阶段任务完成时限和质量要求，做到工作倒计时牌上墙、“只争朝夕”的意识入脑。三是建立“问题导向制”，做到“认真履行责任”。针对试点过程中发现的问题建立“问题清单”，倒逼制度建设、系统应用、措施执行过程中的问题处理，做到发现一个问题，解决一个问题，销号一个问题。通过机制保障，“数字人事”推行工作更加高效务实，做到了对上级负责、对历史负责、对干部负责。

　　四、工作开展突出一个“新”字

　　试点过程中，潍坊市国税局结合工作实际，在做好“规定动作”的基础上开展“自选动作”，作为试点推行工作的补充和深化。一是创新新进人员培养管理方式。选取工业、商业、金融三类企业作为实训基地，采取企业实训——基层锻炼——入职培训的培养模式，最后举行“入职仪式”，通过集体宣誓、领导授予肩章胸牌等方式，增强新进人员的荣誉感和使命感。二是创新退休干部管理方式。干部退休时，在税务干部综合管理信息系统保留其个人资料、工作日志和考核数据等信息，作为干部的历史足迹。同时，由所在单位组织座谈会，颁发退休证书和纪念章等，以表达组织的关心。下一步计划依据其账户积分，给予相应激励。三是创新组织绩效挂钩应用。在总局方法的基础上增加了对上级部门对口考核结果的运用，以使组织绩效挂钩更加客观真实。四是创新信息系统应用。建立电子地图，直观展现单位和干部基本情况；设计了人性化的日记实模板，开展了“点赞台”“日志展评”活动，增强了工作记实的吸引力和趣味性。与移动通讯平台

　　关联，重要急办任务在推送到干部待办任务的同时进行短信提醒，第一时间通知到位，任务落实效率明显提高。

　　五、制度执行突出一个“严”字

　　“数字人事”的试点推行，特别是对“七化”的落实，给潍坊市国税系统注入了强大的正能量。随着推行工作的不断深入，改革的效果已逐步显现，干部工作热情有了明显提升，日常管理监督更加标准，全系统学思践悟的风气更加浓厚，团队比较和自我认知更加清晰，整个干部队伍呈现出崭新面貌。

　　【篇二：浅谈数字人事】

　　浅谈数字人事

　　数字人事系统是将税务干部的日常行为数字化之后，对税务干部德、能、勤、绩、廉、评、基七个方面的指标进行综合评价的人力资源管理体系。这个体系的创新之处就在于将传统的定性考核变为定量考核，用数字将职业基础、业务升级、领导胜任力、日常绩效、公认测评一一串联起来，进行更加公正、有迹可循的考评管理。

　　数字人事项目自试点之初就犹如众星捧月，备受瞩目。在市局层面，从各县市区抽调业务骨干成立项目组,“用百分之百的时间和百分之百的精力投入到数字人事的试点当中去”，组织各县市区局领导班子进行集中学习，通过视频会议系统安排各县市区局全体人员进行培训……在区局层面，张文霞局长亲自部署各项工作，迅速成立专项小组，小组成员几度接到任务连夜召开工作会议直至凌晨……各个科室里，科长们带头组织学习，逐字逐句地学习数字人事百问百答和重要讲话的核心精神，有关数字人事的答卷和体会动辄洋洋洒洒上千言，有关业务考试和日常评价的讨论往往面红耳赤……许多领导和同事都说，市局、区局对于数字人事工作的重视程度，在**国税历史上是罕见的，就是这样一个“干部管理日常化，日常管理指标化，指标管理数字化，数字管理累计化，累计管理可比化，可比管理挂钩花，挂钩管理导向化”的综合管理系统，承载了无数**国税人的心血

　　和瞩目,这个项目就像冰心笔下的小橘灯,不仅为我们照亮了前程,更为我们带来了温暖和希望.

　　王军局长曾经说过，数字人事系统的根本目的是“让全体税务干部一身正气，一生向上”，要形成这样一个导向。我想，这句话用最朴素的语言阐释了数字人事项目的真谛，同时，也激发了许多税务干部心底寂静已久的热情,我们所做的一切不就是为了有朝一日,整个税务系统80万大军能够到达一个千帆竟发、百舸争流、鱼翔浅底、鹰击长空的充满生机的场面吗?

　　数字人事系统就是本着这样的目的，通过业务能力升级考试，会更新老同志的知识结构，提高新干部的业务素养；通过日常绩效考核，会让真正能干事、干成事的干部崭露头角，让浑水摸鱼的同志原形毕露；通过建立待遇与职级挂钩的制度，会形成选贤任能的健康晋升机制，从而彰显正向激励，促进税务干部的自我激励和自我提升。

　　从我自己的感受来说，在数字人事四个支柱当中，我比较感兴趣的部分是业务能力和日常绩效。其中，业务能力这一部分是能激发我斗志的。8月6日是我入职三周年的日子，入职之初，我就为自己定下了每年考一场专业考试的目标，三年来，我一直坚持着当年自己许下的承诺。今年年初宣布要举行业务能力升级考试，正与我自己的计划不谋而合，我愿意每年都参加业务考试，不断学习专业知识，不断充实自

　　己的职业生命，同时能与同事们一起学习、一起考试，也让我的学习生活变得更加有动力、更加有积极性。

　　关于日常绩效，刚刚参加工作的时候，我在办税服务厅工作，那时候的状态完全可以用“打鸡血”来形容。遇到“营改增”、金税三期系统上线等业务关口，没白没黑地加班，从来不知道什么是辛苦、什么是累。三年以后，我猛然发现自己没有刚刚参加工作的时候那么有激情，就在我意识到自己问题存在并且深感苦恼的时候，我们开始进行工作纪实。如果当天完成的工作数量多而且比较有挑战性，心里就会觉得特别满意和踏实，感觉自己还像方入职的时候每天充实地度过；如果某一天懈怠了、偷懒了，就会赤裸裸地表达在工作纪实上，成为一个污点，永远呈现在工作纪实中。所以，每当我想要懈怠、想要偷懒的时候，会因为对工作纪实的忌惮继续投入到工作当中去。

　　通过数字人事的试点，我感受到了自己变化，更看到了身边同事为之付出的努力。试点的过程中，区局有的同事进驻市局项目组，有的同事在区局用晚上和周末的时间加班，他们的辛苦和成绩被每个人看在眼里。每一次改革，每一个新系统的上线都蕴含着税务干部的无数心血，但是为了国税事业的长足发展，为了中国心、中国梦的早日实现，我们的燃烧的青春都是值得的。正因为有了他们的努

　　力，我们有理由相信，未来的国税系统必然会乘着数字人事的风帆一路向

　　前，辉煌无限。

　　【篇三：人力资源管理工

　　请用数字来表达你的业绩——浅谈人力资源管理中的度量】

　　【

　　标

　　题

　　】人力资源管理工

　　请用数字来表达你的业绩——浅谈人力资源管理中的度量

　　【

　　作

　　者

　　】凌文辁/罗小刚

　　【

　　正

　　文

　　】

　　案例：集装箱集团每年的经理述职是总结过去和提出期望的时机，也是对各部门及其经理人员评比、考核

　　和交流经验的时机。宋先生，集团里最年轻的人力资源部经理，在他从招聘成本、职工满意度、离职率、缺勤

　　率、工资福利管理、培训等各个方面总结完后，得到了在场专家及总部领导人的高度赞扬，在集团人力资源管

　　理评比中获得第一名，总部和各分部都派人来“取经”。

　　这让他想起了上任经理刘先生在任时的境况，当时的人事行政部大多是做一些整理和传送文件之类的工作，资金和人员的申请很难得到批准，工作难以开展，会场上也没有什么发言权，一直被当作“二等公民”，几

　　年过去了，人事行政部好象还是原地踏步：同样多的职工，做一样的事情，不管你是否进步，得到的评价总是

　　“不够满意”。怎么办呢？

　　后来，宋先生上任，人事行政部正式改名为人力资源部，鉴于上任的“遭遇”，他从目标管理中得到了启

　　发，运用了这个妙着：人力资源管理工作度量。有了度量，他对未来工作的开展和进步充满了信心。

　　上面是集装箱集团某分部人力资源部经理运用数字来表达工作和获得尊重的一个真实案例。过去，人力资

　　源部门由于不能充分证明自己的工作而享受“二等公民待遇”的现象很普遍，即使现在，国内很多企业的工资

　　体系中人力资源部门职工的工资比其他部门稍低也是一个实证，我们不得不承认中国各企业的人力资源管理状

　　况在国际上是落后的。改革开放以来，我国引进了先进的管理技术：人力资源管理。人力资源管理的重要性已

　　经引起越来越多企业的注意，不管承认与否，人力资源管理部门以种种方式影响组织的使命或者组织的最终结

　　果，所创造价值远远大于开支。企业界开始更多的考虑如何开发人的潜能，开始把人力资源投资当作企业最关

　　键的投资，这样，人力资源管理部门不再被当成一个需要开支和负担的部门，而是各个部门的合作伙伴，它通

　　过让人力增值给组织创造价值，是能够为企业带来效率和效益的业务部门。

　　可在实际工作中，人力资源管理工作者因为在业绩汇报和申请资源时缺乏有说服力的证据，表述工作时只

　　能说粗略的重要性，得到的往往是背后的嘲讽，享受“二等公民待遇”。造成这种情况的重要原因之一是他们

　　不能用数字来说明自己工作重要性和进步，这在需要引起上级和相关部门的尊重时，是一个致命的缺陷，很多

　　时候需要我们用数字来理直气壮的得到重视和得到企业资源，以便更有成效地工作。

　　当然，你也许会说人力资源工作的度量很不精确，因为人力资源管理工作者无法控制通货膨胀、劳动力市

　　场等很多不确定的因素，算出来的东西不可靠。如果因为这一点而否认人力资源管理度量的话，那其他部门的工作也好不了多少，销售部门不控制产品和顾客，财务部门不控制货币成本，可是这两个部门仍然能够定量的度量许多的工作。要知道，有不可控制的因素，并不代表我们必然无所作为。

　　你也许会说，人力资源管理工作的度量需要很多时间，其实，数据的获得和度量在于平常的积累和习惯，它象做工作日记一样，顺手的可以完成它，不需要多少时间，同时知道劳有所得时，你会用心

　　的去做它，开发

　　有用的数据是一本万利的事情，人力资源管理工作度量对各方面都有利的。

　　一、人力资源管理工作度量的作用

　　1、对组织来说，它需要人力资源部门根据实际工作开发数据和对数据进行分析，以便及早发现问题和提出

　　警告，以便事前控制和指出进一步提高效率的时机。如果没有度量，就无法确切的知道，工作是进步了还是退

　　步了，人力资源管理部门通过提高招聘、劳动报酬和激励、规划、培训发展等一切活动的效率，来降低组织的成本，来提高组织的效率、质量和整体的竞争力。

　　2、对人力资源管理工作者来说，它必须适应企业管理的发展水平，有了度量，可以让规划、招聘、培训、咨询、薪资管理等工作都有具体的依据，让职工明白组织期望他们做什么，将以什么样的标准受到评价，让员

　　工把精力集中在一些比较重要的任务和目标上，为人力资源管理工作的业绩测度和评价提供了相对客观的指标

　　。这些数据也有利于和同事、职工，上司交流和沟通，证明人力资源工作的价值，便于客观的宣传和推销自己

　　的业绩，也将使人力资源部门工作者获得相应资源、得到他们应该得到的组织奖励。要知道，即使你作了一件

　　了不起的事情，没有数字，话再多也可能招人嫌，如果不能有效的告诉别人，就很难得到别人的承认和称赞。

　　另外过硬的数字有利于职工的参与、激励和培养创造力和获得满足感。度量系统适当，职工会适当竞争而提高

　　效率。

　　3、比人力资源部门效率更重要的是：人力资源部门的工作效率与一线部门的人力因素直接发生影响，适当

　　的度量能够使人力资源管理部门更加靠近一线部门。“人力资源管理部门不了解业务”将会改观，人力资源部

　　门新的雇佣战略和改良作业质量，会为其他部门提供更好的人才，创造更好的环境，得到更适当的激励和更高

　　的士气等，所有这些都有利于提高其它部门的效率提高。

　　二、人力资源管理工作度量的指标

　　在人力资源管理实际工作过程中，我们可以从招聘、培训、咨询，薪资管理，出勤、士气和满意度等各个

　　方面进行度量，下面是一个度量系统的思路：

　　1、在雇佣管理过程中，可以分析：招聘成本〔可以从面试费用，广告费用，等各方面进行分析〕、反应时

　　间、定岗时间、招聘后用人部门的满意率、各职位的求职率，接受和拒绝雇佣的数目，新雇职工占全体雇员的百分比、一定时期的离开率、非志愿离职数、按服务年限的志愿离职数、现有职工的平均服务分限、离职职工

　　的平均服务年限等。

　　2、在培训工作中，可以分析：新职工培训成本及迎新成本分析、在职职工人均培训小时数、各种人员平均

　　每小时培训成本和培训效果分析〔包括知识改变量、技能改变量、态度改变量〕等。

　　3、在索赔和咨询处理工作中，可以分析：各种问题所需要的时间、每项申诉的平均理赔费、记录成本分析

　　、过失率、处理员平均工作量、索赔处理周期、索赔处理个数，索赔处理成本和收益、处理的过失率、部门咨

　　询强度系数、咨询内容分布系统、平均谈话时间、咨询解决的问题个数、接受咨询问题的变化和咨询工作成本

　　和收益等。

　　4、在人力资源规划过程中，可以分析：淘汰率、一定时间的流动率、现在各类职工拥有量、各类职工需要

　　补充量、各类职工减员量、职务分析覆盖系数、岗位评估定级覆盖系数和人力资源部门职工比率等。

　　5、薪酬管理工作中，为了维护一个有活力的薪酬管理系统，可以分析：工资成本分析、管理成本系数、工

　　资和福利占年收入的百分比、福利占工资的百分比、加班费占工资总额的百分比、新合同的工资率、工资异常

　　系数、工资税收系数、福利总成本、人均福利成本、公司平均小时工资率、人力资源部门支出、管理人员报酬

　　占全员报

　　酬的百分比、生产人员报酬占总支出的百分比、生产人员报酬占全员报酬的百分比、劳动报酬占收入

　　的百分比、劳动报酬占支出的百分比、福利费用占收入的百分比、福利费用占支出的百分比和退休福利费用占

　　支出的百分比等。

　　6、职工满意度调查中，可以分析：职工对后勤、公司管理制度、管理人员、工资和企业文化等各方面的满

　　意率、合理化建议采用率、工时损失率、人均缺勤成本、满意度和缺勤率的相关性和咨询工作和满意度的相关

　　性等。

　　当然定量分析内容不仅仅包括以上指标，它只是提供了一个思路，数据的细化分析是没有止境的，比方在

　　离职上有不同部门的离职率〔部门、总部、分部〕、不同人群组的离职率〔年龄、种族、性别、教育、业绩、岗位〕和不同理由的离职率，在到岗时间分析上，可以把它分为用人部门提出报告、人力资源部门作出反应、刊登招聘广告、面试、复试、到岗等各种时间段，然后分析影响到岗时间的关键点。

　　当然，度量不能随意的创造数据，我们最终度量的是成效，即如何以最小的投入得到最大的产出。在度量

　　中，也要注意协调个人和群体之间的关系，不管是在人力资源管理部门内部，还是人力资源部门和公司其它部

　　门之间，都需要发扬团队精神，有竞争，但不过分。

　　三、对度量的指标进行综合和分析

　　有了上面那些基础数据，我们可以运用财务报表的一些方法，从多方面分析。比方可以把这些数据和生产

　　经营效率联系起来，把各个分散的因素联系起来，进行相关分析；可以把这些工作过程前和工作后，以及各个

　　当前期限所得数据和前面几个期间的数据进行比较，看出变化和趋势，以及变化的原因，有什么好的措施取得

　　更好绩效，进行历史性分析；还可以把现在期间的数据在人员的层次、部门、性别、不同绩效人员等进行横向

　　的比较，进行比率分析。根据对数据的统计比较，得出综合的报表。

　　有了报表，我们还应该附带地对报表的数据进行文字的客观分析，形成报告，在构思报告的时候需要考虑

　　：你的读者对这个主题的兴趣有多大？对这个题目他们的个人态度是什么？数据是否令人信服？是否充分地挖

　　掘了数据的有用信息？分析意图是否得到了清楚的表达？对这个题目他们感到需要吗？读者赋予它多大的价值

　　？

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