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薪酬调查报告3篇(完整)

时间:2023-02-26 08:00:06 浏览次数:
导读: 2023年薪酬调查报告(精选3篇)2023年薪酬篇1近几年来,随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化,城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长,职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制

下面是小编为大家整理的薪酬调查报告3篇(完整),供大家参考。

薪酬调查报告3篇(完整)

2023年薪酬调查报告(精选3篇)

2023年薪酬调查报告 篇1

  近几年来,随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化,城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长,职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善,以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况,弄清存在的问题和症结,推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制,维护职工收入分配权益,省总工会于20xx年7-9月份,对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等x市的行业及沈阳铁路局、辽河油田等产业,共14x企业、140职工为样本,以抽样问卷和填写调查表为主,同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报,分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会,以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等,在全面了解情况的基础上,对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下:

  从全省来看,经过多年努力,以“市场机制调节,企业自主分配,职工民主参与,政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善,但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看,企业职工工资收入分配机制建设,正朝着适应市场经济的积极的方面迈进,主流是好的。

  1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明,随着改革改制的推进,我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实,过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出,企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长,劳动力市场指导价位,对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配,在企业决定工资分配中,也有了较多的思想基础。调查显示,因企业效益增长而提高工资的占54.8,有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时,31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”,59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”,两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”,23.8的企业认为是“集体协商”,两项之和是78.6。另外问卷还显示,75的企业在因各种原因需要降低职工工资时,遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看,职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度,在工资分配上发挥了一定作用。统计表明,83.3的职工认为,工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。

  2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度,实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度,少数具备条件的国有企业,实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法,约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中,最基本的工资支付形式是计时工资,以计时形式领取工资的职工占90.9,以计件形式领取工资的占9.1。问卷统计,在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额,收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜,职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示,企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的,占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度,对促进职工学技术学管理,调动职工的积极性和创造性,提高劳动生产率和经济效益,起到了明显的激励作用。

  3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施,初步形成了一套符合市场经济体制目标要求,有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系,建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示,93.3的职工,其工资高于当地最低工资标准,79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示,在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时,有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。

2023年薪酬调查报告 篇2

  调查目的: 无论是对企业还是对劳动者来说,薪酬问题无疑都是最敏感的问题,同时,薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否,直接影响到企业生产经营等日常活动,进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以,如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。

  调查时间:201X.04.10-201X.04.17

  调查地点:

  调查方式:网上搜集资料,访谈法

  一、X有限公司基本情况

  X有限公司创建于 1994 年,原名X有限公司,是由原华为公司两个技术人员靠70万资金加技术创立的公司。20xx年发展为X集团,下设信通、通信、无线、星格科技、掌上世纪等六家公司。以发展通信产业为核心业务,专业致力于为通信行业客户提供关键业务流程的应用开发、系统集成、客户服务等整体解决方案,自助研发的解决方案已覆盖从2G领域到3G时代,横跨 GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多种制式的电信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。

  总部设在北京,上海、广东成立分公司,国内30个省市设立分支机构的高新技术企业。20xx年11月,在新加坡主板市场首次公开发行股票,成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品

  提供商,成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。

  二、X有限公司薪酬制度制定的基本原则

  (一)公平原则

  公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异。

  (二)竞争原则

  竞争原则是指在社会上和人才市场中,企业的薪酬标准要有吸引力,才足以战胜竞争对手,招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度,要视企业的具体情况而定。一般来说,企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。

  (三)激励原则

  激励原则是根据员工的能力和贡献的大小,根据企业内部各类职务的不同,企业的标准要适当的拉开距离,防止“大锅饭”之类的绝对平均化,充分利用薪酬的激励效果,调动员工的积极性。薪酬的设计不仅要体现公平,更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于激励员工,不管是内部薪酬,还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用,通过制定与员工绩效挂钩的薪酬,加强对员工的人文关怀,提高薪酬的激励性。

  三、X有限公司薪酬制度中存在的问题

  因X有限公司近几年主要精力放在扩大发展方面,在绩效考核上不够重视,绩效考核制定和操作时存在着诸多问题,

  故导致绩效考核效果不佳。我认为最主要存在以下问题,现分析如下:

  (一)对绩效考核的定位模糊

  X有限公司员工绩效考核之所以达不到良好效果,原因是通过考核解决什么,达到什么目的,缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段,为了考核而考核,这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用,但也会加大员工心里上的负担,久而久之使员工对考核产生逆反心理。

  (二)考核制度不合理

  X有限公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核。考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主,没有根据考核内容的不同对绩效考核进行细分,内容基本上是整齐划一,违背了考核的客观性原则。考核标准在制定中也存在着很多的问题。主要是:考核标准设定的不合理、考核标准太笼统,不明确、考核标准的可衡量性太差。

  (三)考核使用的方法过于单一

  在员工绩效考核中,往往采用上级对下级进行的单一考核级评定。考核者作为员工的直接上级,其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素,在很大的程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺,难以给出令人信服的考核意见,还使得上下级关系的紧张。

  四、优化X有限公司薪酬制度的思考

  薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一,它可以增强企业员工

  对工作的积极性。所以,加强有效的绩效考核机制,使其能有效的发挥激励作用。所以,针对X有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策:

  (一)绩效考核的定位要明确

  首先,要明确的是为什么要绩效考核。实际上,通过实施绩效考核来解决工资发放的问题,破除平均主义,这种想法本身没有错误,但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点,把所有的努力都指向这一点,就有问题了。如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效,进而改善企业的绩效,我们在操作绩效管理的时候,就必须重视绩效管理系统的建设,建立起“制定绩效计划,设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与提高”这样的管理流程,强调员工的参与,强调双向沟通,强调绩效管理过程的沟通与辅导,使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分,而不是单独存在的环节。

  (二)制定合理有效的考核制度

  针对绩效标准的不完备、不科学问题,X公司应该加强绩效考核指标方面的设计。针对于不同工作岗位上的人员应该具体设计考核指标,确保绩效考核的指标设计是有效的,以防绩效考核形同虚设,完全起不到应有的作用。X公司应该选择合适的人进行绩效考核。团队中个人的行为很难评定,在做评价的时候往往会加入很多个人情感因素在里面,所以在选择人员上需要仔细考虑,尽量选择公平公正的人作为评估人员。另外挑选的评估者应

  该具备相应的知识,不能只是凭空评价,导致绩效考核流于形式。X公司应该健全绩效考核激励制度。有激励,员工才有动力去做进一步的努力,否则,员工只是在完成任务,认为做多做少都是一样,会降低员工的积极性。因此,X有限公司应该在建立有效考核制度的基础上,加强激励制度,对员工作出公正的评价,让他们在为企业付出的同时有相应的回报,这样,员工才更有努力工作的动力。针对员工的不同需求确定不同的激励政策。比如员工需要物质上的奖励,那就实施金钱奖励制度,如果员工需要精神上的激励,就给予肯定和表扬。

  这样能够有效促进员工的积极性,为公司的发展做好准备。加强管理者对于绩效考核的认识与了解。X公司必须要明确绩效考核的责任。绩效考核人员的责任与要承担的义务是分不开的。有效的绩效考核能够给企业带来巨大的经济利益。企业内所有成员所作的贡献虽然是透明的,但是企业每个人付出的努力却是隐形的。在X公司,高层管理者应当根据企业的使命确定长期或者短期目标,然后通过上下级共同协商将组织目标进行分解,转变成为部门目标和个人目标,管理人员根据目标对组织中各层次、部门和个人的工作进行管理。目标一经确立,就要定期检查进度,直至预期目标在规定期限内完成。在约定的时间内,制定目标的管理者和下属一起检查、考核实际工作结果,考核目标在多大程度上得以实现,并制定下一个考核期的工作目标。

2023年薪酬调查报告 篇3

  一、报告简要

  在薪酬行情越来越市场化,透明化的今天,一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才,留住人才关键所在!

  如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。所以这次我们对公司员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查,进而对我们内部薪酬体系进行分析,对外部薪酬进行比较,发现当前薪酬体系优缺点,对优秀的进行保留,对不足的加以改善,并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案,完善薪资体系,使其更适合公司的发展,可以最大的激励员工,吸引优秀人才,推动企业的发展。

  二、调查报告的内容

  (一)、调查对象

  本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查,接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。 (二)、薪酬的构成

  通过调查,我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解,组成部分如下

  1、基本现金收入:公司根据员工所承担的责任给予的报酬 基本工资

  2、变动现金收入:公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励 绩效工资 其他货币性奖励

  3、福利保障:指公司根据公家相关法力给员工提供的福利保障 五险及公积金

  4、其他:公司给员工提供各种活动或补贴

  三、综合分析

  从调查结果看,我们公司薪酬结构相对合理,但也存在着一些不足之处。我们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。在基本薪资收入上和其他企业相比,薪资较低,缺乏竞争力。 在企业福利上我们公司和其他企业相比较没有优势可言。 列如,

  1、在给予员工缴纳五险的条件上,时间太长,铜陵的大部分企业都为三个月,少数为半年。

  2、在结假日安排上,部分节假日放假算入一月四天休假中,并没有做到节假日休息的福利待遇,这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符,给员工造成一个先入为主的不好印象,对员工后期的留职有一定影响。 3、在月休假和上下班时间也是安排的存在问题。公司的月休假总共四天,休假模式为二周休息一二天,简单看二天是给员工大的休息空间,但是因为公司这个休假模式可能会导致员工连续上班超过15天以上出现,这样连续作业会让员工身心产生疲惫,从而导致工作上问题的出现几率增大,进而影响公司部分程序的运作,大大增加公司生产成本。且早上7.30上班的时间点会导致员工的工作疲劳症的快速触发,大大影响员工的工作效率。

  4、食宿补贴上,在调查的企业中大部分不提供住宿,但这些企业对员工每月有一定的交通补助且部分企业提供班车福利,同时免费提供工作餐或者有餐费补贴。同样少数提供食宿的企业基本都做到包吃包住,对上下班回家的员工给予一定的交通补助。

  在看我们企业给员工提供的食宿条件上,不包吃,员工每月需缴纳300元左右的餐费和100元左右的宿舍费用。相对于我们所调查企业简直没有任何优势可言。

  结合上述,我们不难发现x年离职人员大部分员工的任职时间都在一年之内和二年以上,且离职率较高。任职在一年以内离职大大反应公司的在对员工薪酬组成这一块的问题。如基本现金收入低,福利待遇不规范,食宿无补贴而且可变动收入不高。而两年以上离职的员工大部分觉得薪资可提升空间较小,不能满足自己生活需求。这些都导致了公司目前招人难,留人难。 四、解决建议方案 1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平,增加可变动性收入,提升己公司薪酬的外部竞争性,吸引优秀人才。

  2、合理安排员工休假放假时间和增加员工福利。建议将下半年的休假时间从新安排,将二周一休调整为一周一休。尽量避免连续上班超过12天以上情况出现。且法定节假日需严格按国家规定执行

  3、在食宿方面,建议取消餐费和住宿费,只收取水电费。对于不住宿的员工提供适当的交通补助。

  4、将员工的一年以后缴纳五险改为半年。 将上班的时间改为:

  夏令时:早上上班为8.00 中午下班12.00 下班时间17.30 中午休息至13.00

  冬令时:早上上班为8.00 中午下班12.00 下班时间17点 中午休息至12.30 五、总结

  通过此次的薪酬调查研究,我们发现公司的薪酬体系还存在不少问题,进而希望公司对产生的问题进行分析,对我们所提出的建议进行考虑。因为只有员工待遇有保证,他们工作效率就会有保证。从而引起一系列的良性循环,对于企业经营来说,规范标准化的经营局面可以得到保证,企业的经营风险自然可以得到降低和控制。

  科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力,设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本,最为重要的是能够激励企业的员工,吸引外部优秀人才,留住内部人才,为企业创造了无数无形和有形的财富。

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